IF Metalls Verkstadsklubb Epiroc Rock Drills AB
De centrala löneförhandlingarna är avslutade och ger:
- 5,4% - 29månader
Metall Krävde 3%/år
Arbetsgivarna krävde 1,4%/år
1 November – 3% (2,7%) - 0,2% till deltidspension, 0,1% till avtalspension
1 April 2022 - 2,4% (2,2 %) – 0,2% till avtalspension
Detta ger en högre årstakt än förra avtalsrörelsen med 2,23% (2,17%)
Räknar man däremot att avtalet skulle varit klart i April som vi inte får retroaktivt blir årstakten 1,8%
Snitt-inflationen för den senaste avtalsperioden har varit ca 1,925%
- I detta ingår en låglönesatsning för de med löner under 26100kr/mån
- Pengar till avtalspension ska med tiden börja betalas in från 22 år istället för 25 år.
- Det nya avtalet ger inget retroaktivt från April då avtalsförhandlingarna pausades av att flera branscher befann sig i fritt fall pga Corona. Vilket innebar att det tidigare avtalet förlängdes.
- Att det nya avtalet blir framtungt med 3% redan år 1 kan ses som en kompensation för att det retroaktiva uteblev.
Viktigt att löneökningstakten nu är, något, högre än förra perioden. Trycket från arbetsgivarna att växla ned takten har varit stort.
Vi vill normera, och då är det viktigt att ha en stabil löneökningstakt som inte går upp och ner, och en takt som ger reallöneökningar.
Parallellt med avtalsrörelsen har parterna förhandlat LAS (Lagen om anställningsskydd), vid två skarpa lägen har förhandlingarna brakat ihop och här följer en redogörelse på vad som legat på bordet:
Budet LO sa Nej till
* Arbetsgivaren får undanta tre arbetare och tre tjänstemän ”vid berörd driftsenhet och avtalsområde”. Tre arbetare och tre tjänstemän kan alltså undantas från turordningen på den ort där det råder arbetsbrist. Arbetsgivare som bara har en driftsenhet (en arbetsplats) kan välja att i stället undanta sammanlagt fyra anställda. Om företaget har flera driftsenheter och dessa slås samman till en gemensam turordning får ytterligare en arbetare och en tjänsteman undantas för varje tillkommande driftsenhet.
Som alternativ får arbetsgivaren undanta 15 procent av de anställda som slutligen får gå. Det gäller vid de driftsenheter och de avtalsområden som berörs av arbetsbristen – alltså 15 procent av arbetarna och 15 procent av tjänstemännen på varje ort. Undantag som görs med hjälp av den här regeln får omfatta högst 10 procent av de anställda arbetarna respektive tjänstemännen på arbetsplatsen. Exempel: En industri med 1 000 arbetare där hälften bedöms vara övertaliga kan undanta 75 anställda från turordningen (15 procent av 500). Skulle i stället 700 av arbetarna vara övertaliga får 100 undantas från turordningen (här träder begränsningsregeln om 10 procent av de anställda in).
En arbetsgivare som har använt möjligheterna till undantag ovan får göra nya undantag om det uppstår arbetsbrist igen, förutsatt att tre månader har gått ”från det att den första uppsägningen verkställts”.
* LO-förbunden kunde inte acceptera förslaget om hyvling i budet som innebär att någon slags turordningsprincip skulle införas. Det betyder att man accepterar hyvling och det tycker LO är en dålig reglering.
Enligt slutbudet från arbetsgivarna skulle den allmänna visstiden bytas mot särskild visstid som skulle innebär att en sådan anställning övergår i tillsvidareanställning efter 18 månader – idag är gränsen 24 månader. Dessutom skulle det finnas en förtur efter 9 månaders visstidsjobb och det skulle vara förtur till mer visstid. Det tycker inte LO duger utan vill att det ska finnas ordentliga skäl för att visstidsanställa och att vikariat ska vara äkta vikariat – att den tillfälligt anställda verkligen ersätter någon som är tillfälligt ledig.
Förslagen när det gäller inhyrning är bra. Inhyrningen skulle begränsas till två år och därefter skulle den inhyrde få tillsvidareanställning på det inhyrande företaget. Om den inhyrde inte får anställning ska arbetsgivaren betala ett belopp på 3 månadslöner till den inhyrde.
* ”Saklig grund” ändras till ”sakliga skäl”: En del av diskussionen har handlat om saklig grund för uppsägning av personliga skäl.
Vid uppsägning av personliga skäl är utgångspunkten i förslaget till huvudavtal att den anställde måste ha brutit mot anställningsavtalet ”på ett allvarligt sätt”. Syftet med avtalet sägs vara att göra det klarare och mer förutsägbart i vilka fall en anställd får sägas upp av personliga skäl.
1: Bristande prestationer. För uppsägning krävs att den anställde ”tydligt” presterar mindre än vad arbetsgivaren ”normalt borde kunnat räkna med”. Det ska inte vara fråga om en tillfällig underprestation, och inte låg prestation på grund av hög ålder, sjukdom eller funktionsnedsättning.
2: Samarbetsproblem. Det ska räcka att problemen har ”påverkat arbetsplatsen negativt och varit av sådan karaktär att de måste åtgärdas”. Uppsägning måste framstå som ”den enda kvarvarande rimliga åtgärden”.
3: Misskötsamhet. När det handlar om arbets- eller ordervägran krävs det att den anställde har fått en varning om att anställningen är i fara och fått skälig betänketid att göra som arbetsgivaren begär. Det krävs inte att den anställde är allmänt motsträvig – det avgörande är ”en vägran att lyda order”. Att den anställde har lång anställningstid utan tidigare misskötsamhet ska inte spela roll. Handlar misskötsamheten om olovlig frånvaro eller sena ankomster får den anställda sägas upp om beteendet upprepas trots varning om att anställningen är i fara. Inte heller här spelar det någon roll om den anställda har lång anställningstid utan olovlig frånvaro, eller om hen kan tänkas bättra sig. Däremot ska ”ursäktliga skäl” beaktas i linje med vad som är praxis i dag.
*Nu blir Toijer-utredningen åter aktuell, den statliga utredning om anställningsskyddet som lades fram i somras men som varit vilande i väntan på parternas försök att lösa frågan.
– Den är på många sätt värre än det som låg på bordet, säger Veli-Pekka Säikkälä.
Förbunden kommer nu försöka lösa medlemmarnas problem med otrygghet på andra sätt. Kommunal kommer att driva krav på tryggare jobb redan i höstens avtalsrörelse. Också IF Metall kan ta upp sådana krav, dock inte i årets avtalsförhandlingar. Men i våra egna förhandlingar kan vi aldrig nå lika långt som vi skulle ha gjort med ett nytt huvudavtal för hela arbetsmarknaden, uppbackat av finansiering från politikerna, säger Marie Nilsson. Veli-Pekka Såikkälä tillägger: De här problemen måste dock lösas och om LO inte kan lösa problemen så är frågan vad vi ska ha LO till. Har LO inlett en promenad mot sotdöden?
Budet PTK sa ja till:
* Företag får göra tre undantag på varje driftsenhet, eller arbetsplats, där arbetsbrist uppstår. Dessutom får företagen undanta tre arbetare och tre tjänstemän medan företag som bara har ett driftställe och endast arbetare eller tjänstemän i stället får göra fyra undantag. Om flera driftsenheter läggs ihop till en enda turordning gäller att ytterligare ett undantag från turordningen läggs till för varje tillkommande driftsenhet.
Företag har också möjlighet att göra undantag för 15 procent av de som omfattas av uppsägningen per avtalsområde och driftsenhet, med en maxgräns på 10 procent av antalet arbetare eller tjänstemän på driftsenheten. Fortfarande gäller även här att undantaget får göras en gång i kvartalet.
* Systemet för omställning inom TRR och TSL öppnas upp för fler grupper än idag, exempelvis även visstidsanställda. Dessutom får anställda som inte sagts upp rätt till kompetensutveckling under pågående anställning, så länge man jobbat i genomsnitt 16 timmar per vecka i minst 12 månader under en ramtid på 24 månader. Den som väljer kompetensutveckling under pågående anställning får finansiering av systemet.
Parterna vill att regeringen inför en ny offentlig omställningsorganisation som ska ge grundläggande omställningsstöd och kompetensstöd till anställda som inte omfattas av kollektivavtal. Eftersom arbetsgivare med kollektivavtal får finansiera omställning och kompetensutveckling via parternas trygghetsorganisationer föreslås en kompensation för dessa genom en sänkning av den allmänna löneavgiften motsvarande 0,15 procentenheter.
* Parterna vill se ett nytt system för arbetslöshetsersättningen som bygger på en kollektivavtalad a-kassa i stället för dagens statliga arbetslöshetsersättning. Den kollektivavtalade a-kassan, fortfarande uppdelad i förbundsvisa a-kassor, ska ha mer av en försäkringsmässig utformning i exempelvis det avseende att utgifterna över tid helt ska täckas av intäkterna. Man vill även utreda möjligheten att indexera ersättningen efter lönenivåer.
För att finansiera den kollektivavtalade a-kassa tittar parterna på hur dagens system överfinansieras. Staten har i genomsnitt tagit in 15 miljarder mer om året i arbetsmarknadsavgift och i avgifter från arbetslöshetskassorna än man betalat ut på området under 2010–2019, påpekar parterna, och 62 miljarder av dessa pengar är att hänföra till finansiering från privatanställda i företag som täcks av kollektivavtal samt offentliganställda. För att finansiera de kollektivavtalade a-kassorna vill parterna att en växling sker av en del av arbetsgivaravgiften mot en kollektivavtalad avgift och att en statligt finansierad buffertfond skapas. Överfinansieringen av dagens arbetslöshetssystem ska användas som en fingervisning för vilka belopp arbetsgivaravgifterna bör sänkas med.
* Parterna vill även införa ett kollektivavtalat kompletterande studiestöd för anställda som omfattas av det nya avtalet. Ett krav för att få detta studiestöd är att utbildningen stärker individens ställning på arbetsmarknaden.
Kompletterande studiestöd kan beviljas med 80 procent av den anställdes minskade arbetsinkomst mellan 4,5 och 5,5 inkomstbasbelopp per år upp till 44 veckors heltidsstudier. Ovanpå det ska det vara möjligt att fylla ut ytterligare med studielån.
* Begreppet ”saklig grund” byts mot ”sakliga skäl”. Arbetsgivarens skyldighet att omplacera arbetstagare innan uppsägning begränsas till ett tillfälle. Avvägningar av den anställdes personliga intresse av att behålla anställningen och eventuella prognoser om återfall i brott mot skyldigheter i anställningen slopas vid avgörande om det föreligger sakliga skäl för uppsägning. Samtidigt tillkommer förtydliganden om vad som anses vara bristande prestation, samarbetssvårigheter eller misskötsel.
Bristande prestation ska inte röra sig om en tillfällig underprestation för att fungera som sakligt skäl till uppsägning. Prestationen ska tydligt understiga vad arbetsgivaren normalt borde ha kunnat räkna med och kraven som uppställts ska inte ha varit obefogade vid en objektiv bedömning. Det anges att detta inte rör bristande prestation på grund av ålder, sjukdom eller funktionsnedsättning.
För samarbetssvårigheter ska det vara tillräckligt med att dessa varit så svåra att de påverkat arbetsplatsen negativt och varit av en sådan karaktär att de måste åtgärdas. Uppsägning måste dock framstå som den enda kvarvarande rimliga åtgärden.
Vid misskötsel, som exempelvis att vägra lyda order och följa anvisningar, ska hänsyn inte tas till huruvida den anställda har en lång anställning bakom sig utan misskötsel. Detta gäller även vid exempelvis sena ankomster eller brottslig handling och olika former av missbruk. Preciseringarna ska dock inte ha ”påverkan på rättsgrundsatsen att en arbetstagare inte har skyldighet att efterkomma en arbetsgivares order om denna strider mot anställningsavtalet, lag eller mot goda seder.”
* Arbetsgivaren slipper betala lön under tvistetiden när en anställd vill ogiltigförklara sin uppsägning i domstol. Som kompensation får den anställde i stället snabbare rätt till a-kassa och rätt till utfyllningsersättning från parternas trygghetsorganisationer, TRR eller TSL.
En arbetssökande som blivit skild från sitt arbete till följd av otillbörligt uppförande blir i dag avstängd från arbetslöshetsersättning i 45 dagar, men den regeln ska enligt parternas förslag inte tillämpas under tvist om uppsägningens ogiltighet.
Förtroendevalda med särskild betydelse för det fackliga arbetet på arbetsplatsen undantas dock från regeln och anställning/lön kvarstår vid tvist med arbetsgivaren för att säkra det fackliga inflytandet.
* Allmän visstid försvinner och ersätts av särskild visstidsanställning som snabbare övergår i fast anställning. I dag omvandlas en allmän visstidsanställning till fast anställning efter 24 månader, men för särskild visstidsanställning gäller i stället en anställningstid på sammanlagt mer än 18 månader under en femårsperiod.
Företrädesrätt till återanställning i ny särskild visstidsanställning ges till arbetstagare som haft särskild visstidsanställning under totalt mer än nio månader under en treårsperiod. I dag inträder företrädesrätten efter tolv månader.
En ny regel säger att även tiden mellan särskild visstidsanställning (om de är fler än två) hos samma arbetsgivare under en kalendermånader ska räknas som anställningstid.
Arbetsgivare som hyr in en arbetstagare på samma driftsenhet under en sammanlagd tid över 24 månader under en 36-månadersperiod måste erbjuda den inhyrda en tillsvidareanställning eller alternativt utge en ersättning till arbetstagaren motsvarande tre månadslöner. Om arbetstagaren tackar nej till erbjudandet om fast anställning, eller tar emot de tre månadslönerna, behöver inte ytterligare erbjudanden göras.
https://www.arbetsvarlden.se/overenskommelsen-punkt-for-punkt/
https://www.arbetsvarlden.se/lo-forhandlare-darfor-nobbade-vi-slutbudet/
https://arbetet.se/2020/10/19/har-ar-las-forslagen-som-blev-for-magstarka-for-lo/
https://arbetet.se/2020/10/16/nej-till-slutbudet-enar-kommunal-och-if-metall/
https://da.se/2020/10/lo-sager-nej-till-forslaget-om-ny-arbetsratt/
Copyright © All Rights Reserved